Бармен-бариста с навыками общения и обучения.
Нет HR, владелец нанимает «по знакомству». Новые бариста не умеют общаться с гостями и быстро увольняются.
1) Составлен портрет идеального кандидата с акцентом на soft skills.
2) Внедрено пробное рабочее задание (приготовить 3 напитка и провести мини-экскурсию для «гостя»).
3) Поиск через местные паблики и рекомендации постоянных гостей.
Результат:
Нанята студентка журфака. Через месяц она улучшила атмосферу в кофейне, придумала акцию. Текучка на позиции прекратилась.

Middle-дизайнер UI/UX.
Бюджет на зарплату ограничен. Нужен «самоучка» с горящими глазами, а не формальным дипломом.
1) Объявление сфокусировано на задачах и возможностях роста, а не на жестких требованиях.
2) Основной критерий отбора — портфолио и разбор кейса.
3) Предложена гибкая форма занятости (удаленка + 1 день в офисе).
Результат:
Найден талант из другого города. Его нестандартный подход привлек двух новых крупных клиентов.

Продавец-консультант.
Нужен не просто продавец, а человек, разбирающийся в машинах, честный и вызывающий доверие.
1) Владелец лично проводит собеседование в формате разговора «у капота», задавая ситуационные вопросы по ремонту.
2) Тест-драйв: кандидат консультирует «подсадного» клиента.
3) Поиск через тематические форумы и группы автолюбителей.
Результат:
Нанят бывший автомеханик. Конверсия в продажах выросла на 25%, клиенты возвращаются за советом.

Управляющий новой точкой.
Нужен лидер, а не администратор. Ошибка в найме грозит потерей репутации и выручки в новой локации.
1) Разработан ассессмент-центр из кейсов: конфликт с гостем, падение выручки, мотивация команды.
2) Внедрена методика STAR на интервью для оценки реального опыта.
3) Приоритет — внутренний кадровый резерв (продвинули лучшего менеджера зала).
Результат:
Новый управляющий вывел точку на плановую выручку на 2 месяца раньше срока. Снизил текучку на 15%.

Тимлид (Team Lead) в отдел разработки.
Критически важная позиция. Нужен не только сильный технарь, но и менеджер, способный вести команду из 8 человек.
1) Многоступенчатое интервью: с CTO (техническая часть), с HR-бизнес-партнером (soft skills), с будущей командой (культурное fit).
2) Презентация кандидатом видения развития продукта и команды на 6 месяцев.
3) Использование профильных хантинговых агентств.
Результат:
Подходящий кандидат найден через 3 месяца. Через полгода его команда показала наилучшую скорость разработки.

Начальник отдела логистики.
Текущий руководитель увольняется. Нужен человек, который быстро разберется в специфике (сыпучие материалы) и наведет порядок.
1) Поиск велся в смежных отраслях (стройматериалы, металлопрокат).
2) На первом этапе использовался внешний рекрутер, знающий нишу.
3) В финале — решение практического кейса по оптимизации маршрутов доставки.
Результат:
Кандидат из отрасли вышел на результат за 1 месяц. Затраты на логистику снизились на 7% в первый квартал.

Креативный директор.
Агентство растет, нужен человек, который создаст единый творческий стандарт и «продаст» смелые идеи клиентам.
1) Основной фокус — на портфолио и репутацию в профессиональном сообществе.
2) Нетворкинг на отраслевых мероприятиях, привлечение через рекомендации.
3) Кандидату предложили провести воркшоп для команды как часть собеседования.
Результат:
Найден директор из более крупного агентства. Он привнес новые процессы и помог выиграть 2 крупных тендера.

Менеджер по ключевым клиентам (сетевые аптеки).
Жесткая конкуренция на рынке, нужен «охотник» с наработанными связями и умением вести сложные переговоры.
1) Поиск исключительно «с рынка» у прямых конкурентов или смежных поставщиков.
2) Гарантирован значительный бонус за «привод» конкретных новых клиентов в первые 6 месяцев.
3) Проверка рекомендаций с акцентом на деловую репутацию и этику.
Результат:
Новый менеджер привел 2 крупные региональные сети за первые 4 месяца, окупив свой годовой оклад.

Директор по цифровой трансформации.
Стратегическая позиция. Нужен «агент изменений», который сможет внедрять инновации в консервативной среде.
1) Привлечение глобальной хантинговой компании с доступом к международному рынку.
2) Психометрическое тестирование на лидерский потенциал и устойчивость к стрессу.
3) Серия интервью с Правлением компании, включая презентацию стратегии.
Результат:
Найден кандидат с опытом в FMCG. Он запустил пилот по внедрению AI в логистике, давший экономию в 1,5 млн руб. в год.

Массовый набор молодых специалистов (стажеров).
Нужно привлечь 50+ лучших выпускников топ-вузов в условиях конкуренции с другими Big4.
1) Система программ для студентов: летние интенсивы, курсы, олимпиады.
2) Мощный бренд работодателя (EVPs) в соцсетях и на кампусах.
3) Четкий градуированный карьерный трек и программа наставничества.
Результат:
Закрыта 100% потребность в стажерах. 90% из них остались в компании через 6 месяцев.

Директор завода.
Кризис на одном из активов. Нужен «санатор» с опытом жесткого операционного управления и глубокими знаниями отрасли.
1) Формирование расширенного поискового запроса с участием акционеров.
2) Due Diligence репутации и прошлых профессиональных достижений.
3) Предложение контракта, сильно привязанного к KPI вывода завода на прибыльность.
Результат:
Новый директор сократил издержки на 18% за год и стабилизировал коллектив.

Региональный менеджер (на Дальний Восток).
Сложный, удаленный регион. Нужен самостоятельный лидер, готовый к переезду, с опытом «строительства» процессов с нуля.
1) Географически-таргетированный поиск (кандидаты, уже живущие в регионе, или уроженцы).
2) Подробное онлайн-собеседование с моделированием типичных для региона проблем.
3) Предложение пакета с компенсацией переезда, жильем и надбавкой за сложность.
Результат:
Найден менеджер из другого ритейлера региона. Он успешно открыл 5 новых точек за 2 года.