© 2016 Your company
ВЫ КОГДА-НИБУДЬ ВИДЕЛИ КОНСУЛЬТАНТА, КОТОРЫЙ САМ ЗАКРЫЛ ХОТЯ БЫ ОДНУ СЛОЖНУЮ ВАКАНСИЮ?

МЫ - НЕТ.
Поэтому мы не консультанты. Мы приезжаем, когда бизнесу трудно: когда вакансия висит полгода, а собственник уже сам готов идти на собеседования. Мы — ваш надёжный тыл. место, куда можно обратиться с любой кадровой проблемой: от поиска редкого инженера до полной перестройки HR-функции.
Чем мы можем вам помочь
Подбор персонала "под ключ"
Нужно срочно закрыть позицию? Берем поиск на себя. Найдем, проверим, доведем до выхода. Параллельно зафиксируем, что в вашей системе найма тормозит процесс, и отдадим вам эти данные бесплатно.
Подробнее Заказать подбор.
Диагностика и построение отдела персонала
Хватит латать дыры. Перестраиваем или создаем с нуля всю HR-функцию: от подбора персонала до корпоративной культуры. Выходим из проекта, когда система начинает работать без вашего контроля.
Подробнее Бесплатный аудит
Обучение руководителей и HR
Обучаем вашу команду по программам управления персоналом и даем годовую поддержку после построения отдела персонала.
Подробнее Обсудить обучение
Наша миссия и принципы работы
Миссия:
Стать надежным тылом для малого и среднего бизнеса во всем, что касается персонала: от найма «сложных» специалистов до автоматизации HR-процессов. Чтобы собственник знал: есть компания, в которую можно обратиться с любой кадровой проблемой и получить поддержку, совет и готовое решение.

Принципы работы:
Искренность — мы не играем ролей. С нами можно быть собой.
Вовлеченность — мы болеем за ваш бизнес, как за свой собственный.
Ясность — говорим просто о сложном. Без воды и заумных слов.
Настойчивость — не сдаемся, даже если задача сложная.
Бережность — не ломаем, не давим, не раним текущие процессы.
Осмотрительность — мы думаем о будущем, а не только о сегодняшнем дне.
Легкость — вы забываете о проблемах и занимаетесь развитием бизнеса.
  • Искренность
  • Вовлечён
    ность

  • Ясность
  • Настойчи-
    вость
  • Бережность
  • Предусмотри-
    тельность
  • Легкость

О нас в цифрах

  • 6 лет
    УСПЕШНОЙ РАБОТЫ
  • 50
    РЕКРУТЕРОВ-ПАРТНЕРОВ ПО РФ
  • в топ-10
    КАДРОВЫХ АГЕНТСТВ ПЕРМИ
  • 23%
    СРЕДНИЙ РОСТ РЕЗУЛЬТАТОВ НАШИХ КЛИЕНТОВ
  • 25
    УСПЕШНЫХ ПРОЕКТОВ ЗА ПОСЛЕДНИЙ ГОД
  • 600+
    ВАКАНСИИ ЗАКРЫТЫ ЗА ПОСЛЕДНИЙ ГОД

МЫ НЕ КОНСУЛЬТАНТЫ. МЫ ПОМОГАЕМ, КОГДА БИЗНЕСУ

ТРУДНО.

Находим узкие места в работе с персоналом. Создаем отделы по работе с персоналом, которые работают как часы: от найма «сложных» специалистов до автоматизации HR-процессов. Приходите с проблемой «не хватает людей и не можем закрыть вакансии» — уходите с отделом, который удвоит прибыль компании.

Наши реализованные проекты
Проекты по формированию HR-отделв
Запуск системы с нуля в растущей компании
Торговая компания (50+ сотрудников), активный найм, первый HR без опыта построения системы.
Хаотичный найм, высокая текучесть новичков, отсутствие стратегии и системных процессов.
Построение процессов найма и адаптации с нуля: оптимизация воронки, шаблоны, welcome-book, онлайн-курс, сбор обратной связи.
Результат:
– Срок закрытия вакансий ↓ с 1.5 до 1 мес.
- Адаптация ↓ с 2 до 1 мес.
- Индекс лояльности (eNPS) ↑ с 50 до 80
Поиск «своего» HR и быстрый старт в digital-сфере
Малый digital-бизнес на этапе масштабирования. Ранее попытки найти HR проваливались.
Хаос, кандидаты отказывались или не справлялись. Не было ясной роли HR и системы.
Формирование портрета кандидата, грамотный отбор. Совместно с новым HR за 1.5 мес. настроили воронку, документооборот, welcome-book, мини-академию.
Результат:
– HR через 6 мес. дорос до и.о. директора.
- Текучесть на испытательном ↓: прохождение ↑ с 50% до 70%
- Срок адаптации ↓ на 30%
Внедрение адаптации в IT-компании
IT-компания на этапе роста. В штате был рекрутер, но не было системы адаптации.
Новички дезориентированы, руководители перегружены, высокие потери на этапе ввода в должность.
Аудит, дорожная карта, цифровизация документов, создание вводных курсов по направлениям, планы адаптации, система наставничества.
Результат:
– Срок адаптации сократился в 2 раза.
- 100% прошедших испытательный срок положительно оценили адаптацию.
- Текучесть снизилась в 3 раза
«Метинвест-Сервис» (производство) начал масштабироваться. Поиск кадров в специфической сфере был сложным
Классический» ручной подбор (Excel, обзвон) был неэффективен, не позволял обрабатывать достаточно резюме, не контролировалась работа HR-менеджеров.
Аналитика рабочих процессов, автоматизация (парсинг и обработка резюме), интеграция с CRM, внедрение «функции тренера» для обучения новых HR в реальном времени.
Результат:
Ускорение работы HR в разы, больше проработанных резюме и кандидатов, возможность выбирать лучших на рынке, оптимизация внутренних процессов
Создание отдела «с нуля» в производственной компании (опыт HR-директора)
Задача — создать отдел УП в компании, где функции выполнялись бессистемно.
Несовпадение видения роли отдела у руководства и HR, сопротивление менеджмента, отсутствие четких целей и критериев оценки работы отдела.
Выяснение ожиданий собственника, формирование стратегии УП, согласование целей и функций с руководством, проф. позиционирование отдела как источника экспертизы для бизнеса.
Результат:
Преодоление сопротивления, четкие критерии эффективности работы отдела, понимание его ценности для бизнеса.
Формирование команды и регламентация найма
Компании с активным ростом (увеличение штата с 70 до 150 и с 30 до 100 человек). Первый шаг — найм помощника в HR-отдел.
Неэффективный найм, давление со стороны топ-менеджеров по приему «своих» людей, постоянная смена требований к кандидатам.
Разработка и утверждение «Инструкции по поиску…», введение обязательной заявки на подбор с указанием требований и зарплаты, четкий поэтапный регламент отбора кандидатов.
Результат:
Количество вакансий сократилось на 25%, прекратился поток неподходящих «позвоночных» кандидатов, работа HR стала структурированной.
Разработка HR-стратегии с вовлечением руководителей
Крупная компания (2000 сотрудников). HR-команда сформирована 2 года назад.
Необходимость вовлечь руководителей в разработку HR-стратегии, синхронизировать команду по целям и задачам.
Проведение подготовительной работы, отдельных встреч с руководителями и общей командной сессии для синхронизации и постановки стратегических целей по направлениям.
Результат:
Сформулированные стратегические цели, синхронизация работы HR с другими отделами, подготовка HR-директора к защите стратегии на совете директоров.
 Построение системы мотивации и снижение текучести
Крупные компании (от 800 до 2200+ сотрудников) из производства и ритейла.
Высокая текучесть кадров, низкая вовлеченность, необходимость сдерживать рост ФОТ, повысить качество адаптации.
Внедрение комплексных программ мотивации и адаптации с использованием психометрии для персонализации подходов.
Результат:
– Снижение текучести на производстве с 27% до 4.5% за полгода.
- Сокращение числа нарушений на 61%.
- Рост eNPS на 12%.
Регламентация кадрового делопроизводства и политик
Общий подход для компании, создающей HR-функцию с нуля.
Отсутствие систематизированного учета сотрудников, непрописанные политики и регламенты, риски несоблюдения законодательства.
Аудит текущего состояния, организация личных дел сотрудников, приоритизация и разработка ключевых политик (отпуска, испытательный срок, КТ и ТБ и др.).
Результат:
Создание юридически корректной базы, снижение административных и репутационных рисков, основа для дальнейшего развития HR-системы.
Борьба с негативным HR-брендом
Руководитель компании столкнулся с вопросами соискателей о негативных отзывах бывших сотрудников в интернете.
Негативные отзывы занимали высокие позиции в поисковой выдаче, портили репутацию и мешали привлечению кандидатов.
Активная работа с репутацией: не удаление отзывов, а формирование положительного контента и честный диалог с соискателями о ситуации.
Результат:
Улучшение восприятия компании кандидатами, возможность дать конструктивные пояснения по ситуации.
Проекты по подбору персонала
Кофейня «Уют» (2 точки, 15 чел.)
Бармен-бариста с навыками общения и обучения.
Нет HR, владелец нанимает «по знакомству». Новые бариста не умеют общаться с гостями и быстро увольняются.
1) Составлен портрет идеального кандидата с акцентом на soft skills.
2) Внедрено пробное рабочее задание (приготовить 3 напитка и провести мини-экскурсию для «гостя»).
3) Поиск через местные паблики и рекомендации постоянных гостей.
Результат:
Нанята студентка журфака. Через месяц она улучшила атмосферу в кофейне, придумала акцию. Текучка на позиции прекратилась.
Студия веб-дизайна «Пиксель» (8 чел.)
Middle-дизайнер UI/UX.
Бюджет на зарплату ограничен. Нужен «самоучка» с горящими глазами, а не формальным дипломом.
1) Объявление сфокусировано на задачах и возможностях роста, а не на жестких требованиях.
2) Основной критерий отбора — портфолио и разбор кейса.
3) Предложена гибкая форма занятости (удаленка + 1 день в офисе).
Результат:
Найден талант из другого города. Его нестандартный подход привлек двух новых крупных клиентов.
Магазин автозапчастей «Гараж» (5 чел.)
Продавец-консультант.
Нужен не просто продавец, а человек, разбирающийся в машинах, честный и вызывающий доверие.
1) Владелец лично проводит собеседование в формате разговора «у капота», задавая ситуационные вопросы по ремонту.
2) Тест-драйв: кандидат консультирует «подсадного» клиента.
3) Поиск через тематические форумы и группы автолюбителей.
Результат:
Нанят бывший автомеханик. Конверсия в продажах выросла на 25%, клиенты возвращаются за советом.
Сеть ресторанов «Харчевня» (12 заведений, 400 чел.)
Управляющий новой точкой.
Нужен лидер, а не администратор. Ошибка в найме грозит потерей репутации и выручки в новой локации.
1) Разработан ассессмент-центр из кейсов: конфликт с гостем, падение выручки, мотивация команды.
2) Внедрена методика STAR на интервью для оценки реального опыта.
3) Приоритет — внутренний кадровый резерв (продвинули лучшего менеджера зала).
Результат:
Новый управляющий вывел точку на плановую выручку на 2 месяца раньше срока. Снизил текучку на 15%.
ИТ-компания «ДевЛаб» (150 чел.)
Тимлид (Team Lead) в отдел разработки.
Критически важная позиция. Нужен не только сильный технарь, но и менеджер, способный вести команду из 8 человек.
1) Многоступенчатое интервью: с CTO (техническая часть), с HR-бизнес-партнером (soft skills), с будущей командой (культурное fit).
2) Презентация кандидатом видения развития продукта и команды на 6 месяцев.
3) Использование профильных хантинговых агентств.
Результат:
Подходящий кандидат найден через 3 месяца. Через полгода его команда показала наилучшую скорость разработки.
Производитель «ФасадПро» (200 чел.)
Начальник отдела логистики.
Текущий руководитель увольняется. Нужен человек, который быстро разберется в специфике (сыпучие материалы) и наведет порядок.
1) Поиск велся в смежных отраслях (стройматериалы, металлопрокат).
2) На первом этапе использовался внешний рекрутер, знающий нишу.
3) В финале — решение практического кейса по оптимизации маршрутов доставки.
Результат:
Кандидат из отрасли вышел на результат за 1 месяц. Затраты на логистику снизились на 7% в первый квартал.
Маркетинговое агентство «Идея» (70 чел.)
Креативный директор.
Агентство растет, нужен человек, который создаст единый творческий стандарт и «продаст» смелые идеи клиентам.
1) Основной фокус — на портфолио и репутацию в профессиональном сообществе.
2) Нетворкинг на отраслевых мероприятиях, привлечение через рекомендации.
3) Кандидату предложили провести воркшоп для команды как часть собеседования.
Результат:
Найден директор из более крупного агентства. Он привнес новые процессы и помог выиграть 2 крупных тендера.
Дистрибьютор «ФармСнаб» (80 чел.)
Менеджер по ключевым клиентам (сетевые аптеки).
Жесткая конкуренция на рынке, нужен «охотник» с наработанными связями и умением вести сложные переговоры.
1) Поиск исключительно «с рынка» у прямых конкурентов или смежных поставщиков.
2) Гарантирован значительный бонус за «привод» конкретных новых клиентов в первые 6 месяцев.
3) Проверка рекомендаций с акцентом на деловую репутацию и этику.
Результат:
Новый менеджер привел 2 крупные региональные сети за первые 4 месяца, окупив свой годовой оклад.
Корпорация «ТехноИмпорт» (1200 чел.)
Директор по цифровой трансформации.
Стратегическая позиция. Нужен «агент изменений», который сможет внедрять инновации в консервативной среде.
1) Привлечение глобальной хантинговой компании с доступом к международному рынку.
2) Психометрическое тестирование на лидерский потенциал и устойчивость к стрессу.
3) Серия интервью с Правлением компании, включая презентацию стратегии.
Результат:
Найден кандидат с опытом в FMCG. Он запустил пилот по внедрению AI в логистике, давший экономию в 1,5 млн руб. в год.
Международная аудиторская сеть «ГлобалАудит» (в стране 800 чел.)
Массовый набор молодых специалистов (стажеров).
Нужно привлечь 50+ лучших выпускников топ-вузов в условиях конкуренции с другими Big4.
1) Система программ для студентов: летние интенсивы, курсы, олимпиады.
2) Мощный бренд работодателя (EVPs) в соцсетях и на кампусах.
3) Четкий градуированный карьерный трек и программа наставничества.
Результат:
Закрыта 100% потребность в стажерах. 90% из них остались в компании через 6 месяцев.
Промышленный холдинг «МеталлГрупп» (заводы, 5000 чел.)
Директор завода.
Кризис на одном из активов. Нужен «санатор» с опытом жесткого операционного управления и глубокими знаниями отрасли.
1) Формирование расширенного поискового запроса с участием акционеров.
2) Due Diligence репутации и прошлых профессиональных достижений.
3) Предложение контракта, сильно привязанного к KPI вывода завода на прибыльность.
Результат:
Новый директор сократил издержки на 18% за год и стабилизировал коллектив.
Федеральная розничная сеть «Маркет 24/7» (3000 чел.)
Региональный менеджер (на Дальний Восток).
Сложный, удаленный регион. Нужен самостоятельный лидер, готовый к переезду, с опытом «строительства» процессов с нуля.
1) Географически-таргетированный поиск (кандидаты, уже живущие в регионе, или уроженцы).
2) Подробное онлайн-собеседование с моделированием типичных для региона проблем.
3) Предложение пакета с компенсацией переезда, жильем и надбавкой за сложность.
Результат:
Найден менеджер из другого ритейлера региона. Он успешно открыл 5 новых точек за 2 года.

Наша команда экспертов

Отзывы о нас

Не гадайте, почему
вакансии не
закрываются
Пришлите нам одну сложную вакансию. Мы бесплатно разберем ее и скажем, в чем проблема: в зарплате, требованиях, поиске или во всей системе. Даже если вы не станете нашим клиентом, наш сервис принесет вам пользу.
Прикрепите ссылку на вакансию.

Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь c нашей политикой конфиденциальности

614000, г. Пермь, ул. Куйбышева, 37, 4 эт.
Телефон: +7 (912) 59-22-557
Электронная почта: eovtorova@yandex.ru