Для кого?
Собственникам, которые хотят проверить нас на одной сложной вакансии.

Мы бесплатно проанализируем вашу вакансию и предложим трех кандидатов. Если они вам не подойдут или вы наймете кого-то из них, вы ничего не заплатите.

Что входит?
Аудит вакансии, предоставление 3 финалистов, помощь с адаптацией.

Результат?
Закрытая позиция и понимание качества нашей работы. Модель компетенций, отчет по воронке найма после закрытия проекта, отчет о зонах роста в компании в системе управления персоналом.

Для кого?
Владельцам, которым понравилась наша работа в тестовом периоде.

Мы бесплатно проанализируем систему управления персоналом вашей компании. Составим план работы и возьмем на себя все кадровые задачи.

Что входит?
Подбор (без ограничений), адаптация, кадровое делопроизводство, оргдизайн, мотивация, обучение руководителей и HR-специалистов.

Результат?
Перестройка или создание с нуля всей системы управления персоналом: от подбора кадров до формирования корпоративной культуры. Повышение эффективности в работе компании, что влечет за собой рост прибыли компании. Снижение текучки, готовые регламенты, свободный собственник. Мы завершаем проект, когда система начинает работать без вашего контроля.

Для кого?
Владельцам, которые хотят разово построить процессы, без абонентского обслуживания.

Мы бесплатно проанализируем систему управления персоналом вашей компании. Проект за проектом начнем разрабатывать и внедрять блоки системы управления персоналом.

Что входит?
Построение системы подбора и адаптации персонала, построение кадрового делопроизводства, оргдизайн, построение системы стимулирования и мотивации персонала, обучение и развитие сотрудников, руководителей и HR-специалистов.

Результат?
Перестройка или создание с нуля всей системы управления персоналом: от подбора кадров до формирования корпоративной культуры. Повышение эффективности в работе компании, что влечет за собой рост прибыли компании.

Для кого?
Владельцам, руководителям отделов, HR-специалистам, ответственным за HR функцию в компании.

Обучаем бесплатно команду по программам управления персоналом.

Что входит?
Обучение по новым выстроенным процессам в компании.

Что входит?
Тренинги, семинары по новым процессам управления персоналом. Регламенты, стандарты, инструкции.

Результат?
Повышение эффективности в работе компании, что влечет за собой рост прибыли компании. Владельцы, руководители отделов, HR-специалисты, ответственные за HR функцию в компании владеют новыми процессами, используют в работе.

Бармен-бариста с навыками общения и обучения.
Нет HR, владелец нанимает «по знакомству». Новые бариста не умеют общаться с гостями и быстро увольняются.
1) Составлен портрет идеального кандидата с акцентом на soft skills.
2) Внедрено пробное рабочее задание (приготовить 3 напитка и провести мини-экскурсию для «гостя»).
3) Поиск через местные паблики и рекомендации постоянных гостей.
Результат:
Нанята студентка журфака. Через месяц она улучшила атмосферу в кофейне, придумала акцию. Текучка на позиции прекратилась.

Middle-дизайнер UI/UX.
Бюджет на зарплату ограничен. Нужен «самоучка» с горящими глазами, а не формальным дипломом.
1) Объявление сфокусировано на задачах и возможностях роста, а не на жестких требованиях.
2) Основной критерий отбора — портфолио и разбор кейса.
3) Предложена гибкая форма занятости (удаленка + 1 день в офисе).
Результат:
Найден талант из другого города. Его нестандартный подход привлек двух новых крупных клиентов.

Продавец-консультант.
Нужен не просто продавец, а человек, разбирающийся в машинах, честный и вызывающий доверие.
1) Владелец лично проводит собеседование в формате разговора «у капота», задавая ситуационные вопросы по ремонту.
2) Тест-драйв: кандидат консультирует «подсадного» клиента.
3) Поиск через тематические форумы и группы автолюбителей.
Результат:
Нанят бывший автомеханик. Конверсия в продажах выросла на 25%, клиенты возвращаются за советом.

Управляющий новой точкой.
Нужен лидер, а не администратор. Ошибка в найме грозит потерей репутации и выручки в новой локации.
1) Разработан ассессмент-центр из кейсов: конфликт с гостем, падение выручки, мотивация команды.
2) Внедрена методика STAR на интервью для оценки реального опыта.
3) Приоритет — внутренний кадровый резерв (продвинули лучшего менеджера зала).
Результат:
Новый управляющий вывел точку на плановую выручку на 2 месяца раньше срока. Снизил текучку на 15%.

Тимлид (Team Lead) в отдел разработки.
Критически важная позиция. Нужен не только сильный технарь, но и менеджер, способный вести команду из 8 человек.
1) Многоступенчатое интервью: с CTO (техническая часть), с HR-бизнес-партнером (soft skills), с будущей командой (культурное fit).
2) Презентация кандидатом видения развития продукта и команды на 6 месяцев.
3) Использование профильных хантинговых агентств.
Результат:
Подходящий кандидат найден через 3 месяца. Через полгода его команда показала наилучшую скорость разработки.

Начальник отдела логистики.
Текущий руководитель увольняется. Нужен человек, который быстро разберется в специфике (сыпучие материалы) и наведет порядок.
1) Поиск велся в смежных отраслях (стройматериалы, металлопрокат).
2) На первом этапе использовался внешний рекрутер, знающий нишу.
3) В финале — решение практического кейса по оптимизации маршрутов доставки.
Результат:
Кандидат из отрасли вышел на результат за 1 месяц. Затраты на логистику снизились на 7% в первый квартал.

Креативный директор.
Агентство растет, нужен человек, который создаст единый творческий стандарт и «продаст» смелые идеи клиентам.
1) Основной фокус — на портфолио и репутацию в профессиональном сообществе.
2) Нетворкинг на отраслевых мероприятиях, привлечение через рекомендации.
3) Кандидату предложили провести воркшоп для команды как часть собеседования.
Результат:
Найден директор из более крупного агентства. Он привнес новые процессы и помог выиграть 2 крупных тендера.

Менеджер по ключевым клиентам (сетевые аптеки).
Жесткая конкуренция на рынке, нужен «охотник» с наработанными связями и умением вести сложные переговоры.
1) Поиск исключительно «с рынка» у прямых конкурентов или смежных поставщиков.
2) Гарантирован значительный бонус за «привод» конкретных новых клиентов в первые 6 месяцев.
3) Проверка рекомендаций с акцентом на деловую репутацию и этику.
Результат:
Новый менеджер привел 2 крупные региональные сети за первые 4 месяца, окупив свой годовой оклад.

Директор по цифровой трансформации.
Стратегическая позиция. Нужен «агент изменений», который сможет внедрять инновации в консервативной среде.
1) Привлечение глобальной хантинговой компании с доступом к международному рынку.
2) Психометрическое тестирование на лидерский потенциал и устойчивость к стрессу.
3) Серия интервью с Правлением компании, включая презентацию стратегии.
Результат:
Найден кандидат с опытом в FMCG. Он запустил пилот по внедрению AI в логистике, давший экономию в 1,5 млн руб. в год.

Массовый набор молодых специалистов (стажеров).
Нужно привлечь 50+ лучших выпускников топ-вузов в условиях конкуренции с другими Big4.
1) Система программ для студентов: летние интенсивы, курсы, олимпиады.
2) Мощный бренд работодателя (EVPs) в соцсетях и на кампусах.
3) Четкий градуированный карьерный трек и программа наставничества.
Результат:
Закрыта 100% потребность в стажерах. 90% из них остались в компании через 6 месяцев.

Директор завода.
Кризис на одном из активов. Нужен «санатор» с опытом жесткого операционного управления и глубокими знаниями отрасли.
1) Формирование расширенного поискового запроса с участием акционеров.
2) Due Diligence репутации и прошлых профессиональных достижений.
3) Предложение контракта, сильно привязанного к KPI вывода завода на прибыльность.
Результат:
Новый директор сократил издержки на 18% за год и стабилизировал коллектив.

Региональный менеджер (на Дальний Восток).
Сложный, удаленный регион. Нужен самостоятельный лидер, готовый к переезду, с опытом «строительства» процессов с нуля.
1) Географически-таргетированный поиск (кандидаты, уже живущие в регионе, или уроженцы).
2) Подробное онлайн-собеседование с моделированием типичных для региона проблем.
3) Предложение пакета с компенсацией переезда, жильем и надбавкой за сложность.
Результат:
Найден менеджер из другого ритейлера региона. Он успешно открыл 5 новых точек за 2 года.

Торговая компания (50+ сотрудников), активный найм, первый HR без опыта построения системы.
Хаотичный найм, высокая текучесть новичков, отсутствие стратегии и системных процессов.
Построение процессов найма и адаптации с нуля: оптимизация воронки, шаблоны, welcome-book, онлайн-курс, сбор обратной связи.
Результат:
– Срок закрытия вакансий ↓ с 1.5 до 1 мес.
- Адаптация ↓ с 2 до 1 мес.
- Индекс лояльности (eNPS) ↑ с 50 до 80

Малый digital-бизнес на этапе масштабирования. Ранее попытки найти HR проваливались.
Хаос, кандидаты отказывались или не справлялись. Не было ясной роли HR и системы.
Формирование портрета кандидата, грамотный отбор. Совместно с новым HR за 1.5 мес. настроили воронку, документооборот, welcome-book, мини-академию.
Результат:
– HR через 6 мес. дорос до и.о. директора.
- Текучесть на испытательном ↓: прохождение ↑ с 50% до 70%
- Срок адаптации ↓ на 30%

IT-компания на этапе роста. В штате был рекрутер, но не было системы адаптации.
Новички дезориентированы, руководители перегружены, высокие потери на этапе ввода в должность.
Аудит, дорожная карта, цифровизация документов, создание вводных курсов по направлениям, планы адаптации, система наставничества.
Результат:
– Срок адаптации сократился в 2 раза.
- 100% прошедших испытательный срок положительно оценили адаптацию.
- Текучесть снизилась в 3 раза

Классический» ручной подбор (Excel, обзвон) был неэффективен, не позволял обрабатывать достаточно резюме, не контролировалась работа HR-менеджеров.
Аналитика рабочих процессов, автоматизация (парсинг и обработка резюме), интеграция с CRM, внедрение «функции тренера» для обучения новых HR в реальном времени.
Результат:
Ускорение работы HR в разы, больше проработанных резюме и кандидатов, возможность выбирать лучших на рынке, оптимизация внутренних процессов

Задача — создать отдел УП в компании, где функции выполнялись бессистемно.
Несовпадение видения роли отдела у руководства и HR, сопротивление менеджмента, отсутствие четких целей и критериев оценки работы отдела.
Выяснение ожиданий собственника, формирование стратегии УП, согласование целей и функций с руководством, проф. позиционирование отдела как источника экспертизы для бизнеса.
Результат:
Преодоление сопротивления, четкие критерии эффективности работы отдела, понимание его ценности для бизнеса.

Компании с активным ростом (увеличение штата с 70 до 150 и с 30 до 100 человек). Первый шаг — найм помощника в HR-отдел.
Неэффективный найм, давление со стороны топ-менеджеров по приему «своих» людей, постоянная смена требований к кандидатам.
Разработка и утверждение «Инструкции по поиску…», введение обязательной заявки на подбор с указанием требований и зарплаты, четкий поэтапный регламент отбора кандидатов.
Результат:
Количество вакансий сократилось на 25%, прекратился поток неподходящих «позвоночных» кандидатов, работа HR стала структурированной.

Крупная компания (2000 сотрудников). HR-команда сформирована 2 года назад.
Необходимость вовлечь руководителей в разработку HR-стратегии, синхронизировать команду по целям и задачам.
Проведение подготовительной работы, отдельных встреч с руководителями и общей командной сессии для синхронизации и постановки стратегических целей по направлениям.
Результат:
Сформулированные стратегические цели, синхронизация работы HR с другими отделами, подготовка HR-директора к защите стратегии на совете директоров.

Крупные компании (от 800 до 2200+ сотрудников) из производства и ритейла.
Высокая текучесть кадров, низкая вовлеченность, необходимость сдерживать рост ФОТ, повысить качество адаптации.
Внедрение комплексных программ мотивации и адаптации с использованием психометрии для персонализации подходов.
Результат:
– Снижение текучести на производстве с 27% до 4.5% за полгода.
- Сокращение числа нарушений на 61%.
- Рост eNPS на 12%.

Общий подход для компании, создающей HR-функцию с нуля.
Отсутствие систематизированного учета сотрудников, непрописанные политики и регламенты, риски несоблюдения законодательства.
Аудит текущего состояния, организация личных дел сотрудников, приоритизация и разработка ключевых политик (отпуска, испытательный срок, КТ и ТБ и др.).
Результат:
Создание юридически корректной базы, снижение административных и репутационных рисков, основа для дальнейшего развития HR-системы.

Руководитель компании столкнулся с вопросами соискателей о негативных отзывах бывших сотрудников в интернете.
Негативные отзывы занимали высокие позиции в поисковой выдаче, портили репутацию и мешали привлечению кандидатов.
Активная работа с репутацией: не удаление отзывов, а формирование положительного контента и честный диалог с соискателями о ситуации.
Результат:
Улучшение восприятия компании кандидатами, возможность дать конструктивные пояснения по ситуации.