Хватит латать дыры. Перестраиваем или создаем с нуля всю HR-функцию: от подбора персонала до корпоративной культуры. Подбираем команду или обучаем текущую. Выходим из проекта, когда система начинает работать без вашего контроля.

Обучаем вашу команду по программам управления персоналом и даем годовую поддержку после построения отдела персонала.

Торговая компания (50+ сотрудников), активный найм, первый HR без опыта построения системы.
Хаотичный найм, высокая текучесть новичков, отсутствие стратегии и системных процессов.
Построение процессов найма и адаптации с нуля: оптимизация воронки, шаблоны, welcome-book, онлайн-курс, сбор обратной связи.
Результат:
– Срок закрытия вакансий ↓ с 1.5 до 1 мес.
- Адаптация ↓ с 2 до 1 мес.
- Индекс лояльности (eNPS) ↑ с 50 до 80

Малый digital-бизнес на этапе масштабирования. Ранее попытки найти HR проваливались.
Хаос, кандидаты отказывались или не справлялись. Не было ясной роли HR и системы.
Формирование портрета кандидата, грамотный отбор. Совместно с новым HR за 1.5 мес. настроили воронку, документооборот, welcome-book, мини-академию.
Результат:
– HR через 6 мес. дорос до и.о. директора.
- Текучесть на испытательном ↓: прохождение ↑ с 50% до 70%
- Срок адаптации ↓ на 30%

IT-компания на этапе роста. В штате был рекрутер, но не было системы адаптации.
Новички дезориентированы, руководители перегружены, высокие потери на этапе ввода в должность.
Аудит, дорожная карта, цифровизация документов, создание вводных курсов по направлениям, планы адаптации, система наставничества.
Результат:
– Срок адаптации сократился в 2 раза.
- 100% прошедших испытательный срок положительно оценили адаптацию.
- Текучесть снизилась в 3 раза

Классический» ручной подбор (Excel, обзвон) был неэффективен, не позволял обрабатывать достаточно резюме, не контролировалась работа HR-менеджеров.
Аналитика рабочих процессов, автоматизация (парсинг и обработка резюме), интеграция с CRM, внедрение «функции тренера» для обучения новых HR в реальном времени.
Результат:
Ускорение работы HR в разы, больше проработанных резюме и кандидатов, возможность выбирать лучших на рынке, оптимизация внутренних процессов

Задача — создать отдел УП в компании, где функции выполнялись бессистемно.
Несовпадение видения роли отдела у руководства и HR, сопротивление менеджмента, отсутствие четких целей и критериев оценки работы отдела.
Выяснение ожиданий собственника, формирование стратегии УП, согласование целей и функций с руководством, проф. позиционирование отдела как источника экспертизы для бизнеса.
Результат:
Преодоление сопротивления, четкие критерии эффективности работы отдела, понимание его ценности для бизнеса.

Компании с активным ростом (увеличение штата с 70 до 150 и с 30 до 100 человек). Первый шаг — найм помощника в HR-отдел.
Неэффективный найм, давление со стороны топ-менеджеров по приему «своих» людей, постоянная смена требований к кандидатам.
Разработка и утверждение «Инструкции по поиску…», введение обязательной заявки на подбор с указанием требований и зарплаты, четкий поэтапный регламент отбора кандидатов.
Результат:
Количество вакансий сократилось на 25%, прекратился поток неподходящих «позвоночных» кандидатов, работа HR стала структурированной.

Крупная компания (2000 сотрудников). HR-команда сформирована 2 года назад.
Необходимость вовлечь руководителей в разработку HR-стратегии, синхронизировать команду по целям и задачам.
Проведение подготовительной работы, отдельных встреч с руководителями и общей командной сессии для синхронизации и постановки стратегических целей по направлениям.
Результат:
Сформулированные стратегические цели, синхронизация работы HR с другими отделами, подготовка HR-директора к защите стратегии на совете директоров.

Крупные компании (от 800 до 2200+ сотрудников) из производства и ритейла.
Высокая текучесть кадров, низкая вовлеченность, необходимость сдерживать рост ФОТ, повысить качество адаптации.
Внедрение комплексных программ мотивации и адаптации с использованием психометрии для персонализации подходов.
Результат:
– Снижение текучести на производстве с 27% до 4.5% за полгода.
- Сокращение числа нарушений на 61%.
- Рост eNPS на 12%.

Общий подход для компании, создающей HR-функцию с нуля.
Отсутствие систематизированного учета сотрудников, непрописанные политики и регламенты, риски несоблюдения законодательства.
Аудит текущего состояния, организация личных дел сотрудников, приоритизация и разработка ключевых политик (отпуска, испытательный срок, КТ и ТБ и др.).
Результат:
Создание юридически корректной базы, снижение административных и репутационных рисков, основа для дальнейшего развития HR-системы.

Руководитель компании столкнулся с вопросами соискателей о негативных отзывах бывших сотрудников в интернете.
Негативные отзывы занимали высокие позиции в поисковой выдаче, портили репутацию и мешали привлечению кандидатов.
Активная работа с репутацией: не удаление отзывов, а формирование положительного контента и честный диалог с соискателями о ситуации.
Результат:
Улучшение восприятия компании кандидатами, возможность дать конструктивные пояснения по ситуации.

Бармен-бариста с навыками общения и обучения.
Нет HR, владелец нанимает «по знакомству». Новые бариста не умеют общаться с гостями и быстро увольняются.
1) Составлен портрет идеального кандидата с акцентом на soft skills.
2) Внедрено пробное рабочее задание (приготовить 3 напитка и провести мини-экскурсию для «гостя»).
3) Поиск через местные паблики и рекомендации постоянных гостей.
Результат:
Нанята студентка журфака. Через месяц она улучшила атмосферу в кофейне, придумала акцию. Текучка на позиции прекратилась.

Middle-дизайнер UI/UX.
Бюджет на зарплату ограничен. Нужен «самоучка» с горящими глазами, а не формальным дипломом.
1) Объявление сфокусировано на задачах и возможностях роста, а не на жестких требованиях.
2) Основной критерий отбора — портфолио и разбор кейса.
3) Предложена гибкая форма занятости (удаленка + 1 день в офисе).
Результат:
Найден талант из другого города. Его нестандартный подход привлек двух новых крупных клиентов.

Продавец-консультант.
Нужен не просто продавец, а человек, разбирающийся в машинах, честный и вызывающий доверие.
1) Владелец лично проводит собеседование в формате разговора «у капота», задавая ситуационные вопросы по ремонту.
2) Тест-драйв: кандидат консультирует «подсадного» клиента.
3) Поиск через тематические форумы и группы автолюбителей.
Результат:
Нанят бывший автомеханик. Конверсия в продажах выросла на 25%, клиенты возвращаются за советом.

Управляющий новой точкой.
Нужен лидер, а не администратор. Ошибка в найме грозит потерей репутации и выручки в новой локации.
1) Разработан ассессмент-центр из кейсов: конфликт с гостем, падение выручки, мотивация команды.
2) Внедрена методика STAR на интервью для оценки реального опыта.
3) Приоритет — внутренний кадровый резерв (продвинули лучшего менеджера зала).
Результат:
Новый управляющий вывел точку на плановую выручку на 2 месяца раньше срока. Снизил текучку на 15%.

Тимлид (Team Lead) в отдел разработки.
Критически важная позиция. Нужен не только сильный технарь, но и менеджер, способный вести команду из 8 человек.
1) Многоступенчатое интервью: с CTO (техническая часть), с HR-бизнес-партнером (soft skills), с будущей командой (культурное fit).
2) Презентация кандидатом видения развития продукта и команды на 6 месяцев.
3) Использование профильных хантинговых агентств.
Результат:
Подходящий кандидат найден через 3 месяца. Через полгода его команда показала наилучшую скорость разработки.

Начальник отдела логистики.
Текущий руководитель увольняется. Нужен человек, который быстро разберется в специфике (сыпучие материалы) и наведет порядок.
1) Поиск велся в смежных отраслях (стройматериалы, металлопрокат).
2) На первом этапе использовался внешний рекрутер, знающий нишу.
3) В финале — решение практического кейса по оптимизации маршрутов доставки.
Результат:
Кандидат из отрасли вышел на результат за 1 месяц. Затраты на логистику снизились на 7% в первый квартал.

Креативный директор.
Агентство растет, нужен человек, который создаст единый творческий стандарт и «продаст» смелые идеи клиентам.
1) Основной фокус — на портфолио и репутацию в профессиональном сообществе.
2) Нетворкинг на отраслевых мероприятиях, привлечение через рекомендации.
3) Кандидату предложили провести воркшоп для команды как часть собеседования.
Результат:
Найден директор из более крупного агентства. Он привнес новые процессы и помог выиграть 2 крупных тендера.

Менеджер по ключевым клиентам (сетевые аптеки).
Жесткая конкуренция на рынке, нужен «охотник» с наработанными связями и умением вести сложные переговоры.
1) Поиск исключительно «с рынка» у прямых конкурентов или смежных поставщиков.
2) Гарантирован значительный бонус за «привод» конкретных новых клиентов в первые 6 месяцев.
3) Проверка рекомендаций с акцентом на деловую репутацию и этику.
Результат:
Новый менеджер привел 2 крупные региональные сети за первые 4 месяца, окупив свой годовой оклад.

Директор по цифровой трансформации.
Стратегическая позиция. Нужен «агент изменений», который сможет внедрять инновации в консервативной среде.
1) Привлечение глобальной хантинговой компании с доступом к международному рынку.
2) Психометрическое тестирование на лидерский потенциал и устойчивость к стрессу.
3) Серия интервью с Правлением компании, включая презентацию стратегии.
Результат:
Найден кандидат с опытом в FMCG. Он запустил пилот по внедрению AI в логистике, давший экономию в 1,5 млн руб. в год.

Массовый набор молодых специалистов (стажеров).
Нужно привлечь 50+ лучших выпускников топ-вузов в условиях конкуренции с другими Big4.
1) Система программ для студентов: летние интенсивы, курсы, олимпиады.
2) Мощный бренд работодателя (EVPs) в соцсетях и на кампусах.
3) Четкий градуированный карьерный трек и программа наставничества.
Результат:
Закрыта 100% потребность в стажерах. 90% из них остались в компании через 6 месяцев.

Директор завода.
Кризис на одном из активов. Нужен «санатор» с опытом жесткого операционного управления и глубокими знаниями отрасли.
1) Формирование расширенного поискового запроса с участием акционеров.
2) Due Diligence репутации и прошлых профессиональных достижений.
3) Предложение контракта, сильно привязанного к KPI вывода завода на прибыльность.
Результат:
Новый директор сократил издержки на 18% за год и стабилизировал коллектив.

Региональный менеджер (на Дальний Восток).
Сложный, удаленный регион. Нужен самостоятельный лидер, готовый к переезду, с опытом «строительства» процессов с нуля.
1) Географически-таргетированный поиск (кандидаты, уже живущие в регионе, или уроженцы).
2) Подробное онлайн-собеседование с моделированием типичных для региона проблем.
3) Предложение пакета с компенсацией переезда, жильем и надбавкой за сложность.
Результат:
Найден менеджер из другого ритейлера региона. Он успешно открыл 5 новых точек за 2 года.