Торговая компания (50+ сотрудников), активный найм, первый HR без опыта построения системы.
Хаотичный найм, высокая текучесть новичков, отсутствие стратегии и системных процессов.
Построение процессов найма и адаптации с нуля: оптимизация воронки, шаблоны, welcome-book, онлайн-курс, сбор обратной связи.
Результат:
– Срок закрытия вакансий ↓ с 1.5 до 1 мес.
- Адаптация ↓ с 2 до 1 мес.
- Индекс лояльности (eNPS) ↑ с 50 до 80

Малый digital-бизнес на этапе масштабирования. Ранее попытки найти HR проваливались.
Хаос, кандидаты отказывались или не справлялись. Не было ясной роли HR и системы.
Формирование портрета кандидата, грамотный отбор. Совместно с новым HR за 1.5 мес. настроили воронку, документооборот, welcome-book, мини-академию.
Результат:
– HR через 6 мес. дорос до и.о. директора.
- Текучесть на испытательном ↓: прохождение ↑ с 50% до 70%
- Срок адаптации ↓ на 30%

IT-компания на этапе роста. В штате был рекрутер, но не было системы адаптации.
Новички дезориентированы, руководители перегружены, высокие потери на этапе ввода в должность.
Аудит, дорожная карта, цифровизация документов, создание вводных курсов по направлениям, планы адаптации, система наставничества.
Результат:
– Срок адаптации сократился в 2 раза.
- 100% прошедших испытательный срок положительно оценили адаптацию.
- Текучесть снизилась в 3 раза

Классический» ручной подбор (Excel, обзвон) был неэффективен, не позволял обрабатывать достаточно резюме, не контролировалась работа HR-менеджеров.
Аналитика рабочих процессов, автоматизация (парсинг и обработка резюме), интеграция с CRM, внедрение «функции тренера» для обучения новых HR в реальном времени.
Результат:
Ускорение работы HR в разы, больше проработанных резюме и кандидатов, возможность выбирать лучших на рынке, оптимизация внутренних процессов

Задача — создать отдел УП в компании, где функции выполнялись бессистемно.
Несовпадение видения роли отдела у руководства и HR, сопротивление менеджмента, отсутствие четких целей и критериев оценки работы отдела.
Выяснение ожиданий собственника, формирование стратегии УП, согласование целей и функций с руководством, проф. позиционирование отдела как источника экспертизы для бизнеса.
Результат:
Преодоление сопротивления, четкие критерии эффективности работы отдела, понимание его ценности для бизнеса.

Компании с активным ростом (увеличение штата с 70 до 150 и с 30 до 100 человек). Первый шаг — найм помощника в HR-отдел.
Неэффективный найм, давление со стороны топ-менеджеров по приему «своих» людей, постоянная смена требований к кандидатам.
Разработка и утверждение «Инструкции по поиску…», введение обязательной заявки на подбор с указанием требований и зарплаты, четкий поэтапный регламент отбора кандидатов.
Результат:
Количество вакансий сократилось на 25%, прекратился поток неподходящих «позвоночных» кандидатов, работа HR стала структурированной.

Крупная компания (2000 сотрудников). HR-команда сформирована 2 года назад.
Необходимость вовлечь руководителей в разработку HR-стратегии, синхронизировать команду по целям и задачам.
Проведение подготовительной работы, отдельных встреч с руководителями и общей командной сессии для синхронизации и постановки стратегических целей по направлениям.
Результат:
Сформулированные стратегические цели, синхронизация работы HR с другими отделами, подготовка HR-директора к защите стратегии на совете директоров.

Крупные компании (от 800 до 2200+ сотрудников) из производства и ритейла.
Высокая текучесть кадров, низкая вовлеченность, необходимость сдерживать рост ФОТ, повысить качество адаптации.
Внедрение комплексных программ мотивации и адаптации с использованием психометрии для персонализации подходов.
Результат:
– Снижение текучести на производстве с 27% до 4.5% за полгода.
- Сокращение числа нарушений на 61%.
- Рост eNPS на 12%.

Общий подход для компании, создающей HR-функцию с нуля.
Отсутствие систематизированного учета сотрудников, непрописанные политики и регламенты, риски несоблюдения законодательства.
Аудит текущего состояния, организация личных дел сотрудников, приоритизация и разработка ключевых политик (отпуска, испытательный срок, КТ и ТБ и др.).
Результат:
Создание юридически корректной базы, снижение административных и репутационных рисков, основа для дальнейшего развития HR-системы.

Руководитель компании столкнулся с вопросами соискателей о негативных отзывах бывших сотрудников в интернете.
Негативные отзывы занимали высокие позиции в поисковой выдаче, портили репутацию и мешали привлечению кандидатов.
Активная работа с репутацией: не удаление отзывов, а формирование положительного контента и честный диалог с соискателями о ситуации.
Результат:
Улучшение восприятия компании кандидатами, возможность дать конструктивные пояснения по ситуации.