Проблема
Сети ресторанов нужен был управляющий новой точки. Требовался не просто администратор, а лидер, способный работать с командой и влиять на выручку. Ошибка в найме могла привести к потерям выручки и репутации.

Что сделали
— Провели ассессмент-центр с кейсами из реальной работы: конфликт с гостем, падение выручки, мотивация команды.
— Использовали методику STAR для оценки реального опыта кандидатов.
— В первую очередь рассмотрели внутренний кадровый резерв.

Результат
Новый управляющий вывел точку на плановую выручку на 2 месяца раньше срока и снизил текучесть на 15%.

Проблема
Уходил действующий руководитель отдела логистики. Нужно было быстро найти человека, который разберётся в специфике работы с сыпучими материалами и наведёт порядок в логистике.

Что сделали
— Искали кандидатов не только в отрасли, но и среди специалистов из смежных сфер: стройматериалов и металлопроката.
— Подключили внешнего рекрутера, знающего специфику рынка.
— На финальном этапе проверили кандидата практическим кейсом по оптимизации маршрутов.

Результат
Кандидат из отрасли вышел на результат за 1 месяц. Затраты на логистику снизились на 7% в первый квартал.

Проблема
Компании был нужен менеджер по ключевым клиентам в условиях высокой конкуренции. Требовался не просто опытный продавец, а «охотник» с готовыми деловыми связями и навыками сложных переговоров.

Что сделали
— Искали кандидатов непосредственно у конкурентов и смежных поставщиков.
— Сформировали мотивационное предложение с бонусом за привлечение новых клиентов.
— Проверили рекомендации, уделив особое внимание деловой репутации и этике.

Результат
Новый менеджер привёл 2 крупные региональные сети за первые 4 месяца — его результат окупил годовой оклад.